Призрак вакансии: почему «пустые» объявления о работе становятся проблемой для соискателей

Ухудшение ситуации на рынке труда обострило проблему так называемых «пустых» — вакансий, размещенных без реального намерения нанять сотрудника. Об этом в беседе с «Газетой.Ru» рассказала executive‑коуч Ольга Асадчая.

По данным hh.ru за апрель 2026 года, число активных вакансий снизилось на 25% в годовом выражении, тогда как количество резюме выросло на 36%.

В результате hh‑индекс достиг отметки 10,3 резюме на одну вакансию. В таких условиях каждая «пустая» позиция ощутимо усложняет поиск работы.

Эксперт пояснила, что не все подобные объявления связаны с мошенничеством. Компании могут публиковать их с разными целями: например, чтобы сформировать кадровый резерв, изучить зарплатные ожидания кандидатов или подготовиться к будущему расширению штата. Иногда вакансия остается в открытом доступе формально — когда подходящий сотрудник уже найден, но организация обязана соблюсти процедуру публикации.

Главная опасность таких объявлений кроется в последствиях для соискателей: люди тратят время и силы на подготовку резюме, изучение компании и прохождение собеседований, а в итоге сталкиваются с долгим молчанием. Особую тревогу вызывают тестовые задания, которые под видом проверки навыков фактически эксплуатируют экспертизу кандидатов — особенно в сферах маркетинга, аналитики, дизайна, HR, консалтинга и управления.

Еще один риск связан со сбором персональных данных: до получения оффера работодатели не должны запрашивать паспортные сведения, банковские реквизиты или иную избыточную личную информацию.

Ольга Асадчая выделила признаки, которые должны насторожить соискателя: размытое описание обязанностей; подозрительно высокая зарплата при минимальных требованиях; отсутствие информации о компании; вакансии, которые месяцами остаются открытыми и регулярно обновляются без изменений.

Чтобы минимизировать риски, эксперт советует задавать рекрутерам прямые вопросы: действительно ли позиция открыта для найма или речь идет о кадровом резерве, кто станет непосредственным руководителем, сколько этапов отбора предстоит пройти и в какие сроки компания планирует принять решение. Это поможет отделить реальные возможности от иллюзорных и рациональнее распорядиться временем и ресурсами в процессе поиска работы.